A köztulajdonban álló munkáltató (leegyszerűsítve az állami vagy önkormányzati tulajdonban álló gazdasági társaság) esetében a Munka törvénykönyve speciális szabályokat ír elő, így például nem engedi, hogy a munkáltató és a munkavállalók által kötött kollektív szerződésben eltérjenek a végkielégítés, illetőleg a felmondási idő szabályaitól. A szabály értelme, hogy korlátozza a felek szerződési szabadságát, nem enged az Mt-ben szabályozottól magasabb végkielégítést vagy hosszabb felmondási időt.
De mi a helyzet a korábban megkötött kollektív szerződésekkel? Vajon az azokban szereplő kedvező rendelkezéseket is semmisnek kell tekinteni?
Egy ilyen helyzetben alapvetően két jogszabályhely szokott felmerülni, melyek mentén az ellenérdekű felek érvelnek: az egyik az Mt. 205. §-a amely rendelkezik a fent kifejtett korlátozásokról, a másik pedig az Mt. hatálybalépéséről rendelkező jogszabály rendelkezése, amely szerint a kollektív szerződés rendelkezéseit korlátozó jogszabályt “az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésre és munkaszerződésre kell alkalmazni“. A kollektív szerződések sok helyen évtizedes múltra tekintenek vissza, azonban többé-kevésbé rendszeres felülvizsgálatukra kerül sor, jellemzően az új Mt. 2012-es hatálybalépése óta a kollektív szerződést a felek valamilyen okból módosították. A módosított kollektív szerződés vajon “az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésnek” minősül?
A kérdés számos olyan munkáltatónál felmerülhet, amely sokáig nem állami vagy önkormányzati tulajdonként működött, azonban utóbb tulajdonosváltás történt. Az érdekesség, hogy a kedvező szabály alkalmazását vagy annak mellőzését már a jogszabály is egy a tulajdonosváltáshoz nem kapcsolódó időbeli feltételtől (az Mt. hatályba lépését megelőzően vagy követően kötött kollektív szerződés) teszi függővé, a bírói gyakorlat pedig még csavar is egyet rajta.
Egy jogesetben, mely a témában precedens jellegű, a Kúria körüljárta a fenti kérdéseket. Az adott esetben az első- és másodfokú bíróságok határozata a felperesi munkavállaló számára kedvezően ítélte meg a jogi helyzetet és kötelezte az alperesi (köztulajdonban álló) munkáltatót a kollektív szerződéses rendelkezéseknek megfelelően hosszabb felmondási időre járó távolléti díj és magasabb végkielégítés megfizetésére. A jogeset középpontjában egy olyan kollektív szerződés szabálya állt, amelyet az 2009. január 1-től változatlanul tartalmazott. Az új Mt. hatálybalépését követően 2012 végén a felek a szabályt változatlanul átemelték egy 2013. január 1-jén hatályba lépett “módosításokkal egységes szerkezetbe foglalt” kollektív szerződésbe. Csakhogy hiába szerepelt az elnevezésében a módosításokra utalás, a záró rendelkezések szerkesztése során írt megfogalmazás szerint a korábbi kollektív szerződést hatályon kívül helyezték és több más bizonyíték alapján is arra mutatott rá a bíróság, hogy szerinte új kollektív szerződést kötöttek a felek. Hiába volt tehát tartalmilag azonos a munkavállalóra kedvező végkielégítés és felmondási idő szabálya a korábbi kollektív szerződésben írtakkal, a Kúria úgy ítélte meg, hogy az adott esetben a kollektív szerződés “az Mt. hatálybalépését követően kötött kollektív szerződésnek” minősül és elutasította a felperesi keresetet, hivatkozván az Mt. korlátozó szabályára, amely tehát tiltja a munkavállalóra kedvező eltérést a köztulajdonban álló munkáltatók esetén, akkor is, ha a kollektív szerződést jóval a köztulajdonba kerülést megelőzően, de az Mt. hatálybalépését követően kötötték.
A jogesetből azonban nagy valószínűséggel az is következik, hogy amennyiben a korábbi kollektív szerződéseket nem helyezik hatályon kívül, hanem (más okokból, más pontokon) csak módosítják, úgy a bíróság vélhetően elfogadja majd azt a munkavállalói érvet, hogy az ilyen kollektív szerződés nem ütközik az Mt. rendelkezéseibe.
