Közszolgálati teljesítményértékelés

A teljesítményértékelés, minősítés célja és jogszabályi háttere

A teljesítményértékelés és minősítés törvényi kereteit a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény adja, ezzel biztosítva a garanciális és jogvédelmi szabályokat. A teljesítményértékelés részletszabályait a közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I.21.) Korm. rendelet rendezi.

A teljesítményértékelés célját maga a Korm. rendelet határozza meg, e szerint a teljesítményértékelés a közszolgálat egyéni teljesítményértékelésének a rendszere, amelynek során az értékelő vezető az értékelt személy részére meghatározza a teljesítményértékelés kötelező, valamint – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – ajánlott elemeit, valamint ezeket méri, illetve értékeli és erről az értékelt személy részére érdemi visszajelzést ad.

A teljesítményértékelésre, minősítésre vonatkozó lényeges szabályok

Főszabály szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli az értélt kormánytisztviselő számára év elején meghatározott munkaköri teljesítménykövetelményeket. A munkáltatói jogkör gyakorlója e jogkörét átruházhatja, jellemzően a kormánytisztviselő közvetlen vezetőjére.

A teljesítményértékelésnek vannak kötelező és ajánlott elemei, melyet a Korm. rendeletben meghatározottak szerint kell meghatározni.

A teljesítmény értékelése, illetve mérése

Az értékelt személy teljesítményét 0–100%-ig terjedő, öt teljesítményfokozatra bontott mérőskálán méri, illetve értékeli az értékelő vezető. Az értékelő vezető az adott év elején (januárban) meghatározza a kormánytisztviselő munkaköri egyéni teljesítménykövetelményét a munkaköri leírásában foglalt állandó, valamint az adott évben aktuálisan, illetve időszakosan felmerülő és a munkaköri leírásába rögzített és teljesítendő feladataiból. A kompetencia mérése és értékelése során az értékelő vezető a kormánytisztviselőnek a közszolgálati feladatainak ellátásához szüksége ismeretét, készségét, jártasságát, képességét, szociális szerepét, érték, illetve én-kép és ezeknek a kormánytisztviselő általi alkalmazását segítő személyiségvonásokat és hatékonyságát vizsgálja. [Korm. rendelet 4. melléklet ]A teljesítménykövetelményekhez, munkamagatartás értékelési tényezőkhöz, kompetenciákhoz, többletfeladatokhoz (értékelési szempontok) rendelt százalékos értékhez adott teljesítményfokozat tartozik. Az egyes értékelési szempontokhoz rendelt százalékos értékek együttes számtani átlaga adja a teljesítményszintet, ami a teljesítményértékelés eredménye.[lásd a 10/2013. Korm. rendelet 1. melléklet]

A százalékos értéksávok, a hozzá kapcsolódó teljesítményfokozatok és teljesítményszintek a következők:

Teljesítményszint – Teljesítményfokozat – Százalékos értéksávok

A szint: kivételes teljesítmény – 100–90%
B szint: jó teljesítmény – 89,99–70%
C szint: megfelelő teljesítmény – 69,99–50%
D szint: átlag alatti teljesítmény – 49,99–40%
E szint: elfogadhatatlan teljesítmény – 39,99–0%

A teljesítményértékelésnek tartalmaznia kell az értékelt közszolgálati tisztviselő teljesítményértékelésre tett észrevételeit, valamint javaslatait, elképzeléseit a közszolgálati életpályájával kapcsolatban. Az értékelt kormánytisztviselő kérésére a munkavállalói érdekképviseleti szerv a teljesítményértékelésre írásban észrevételt tehet, amelyet a teljesítményértékelésen fel kell tüntetni.

Az értékelt személy jogai, értékelő megbeszélés, önértékelés

Az értékelő vezetőnek minden év (tárgyév) január 1-je és január 31. között, valamint július 1-je és július 15-e között tájékoztatnia kell az értékeltet a számára meghatározott, valamint előírt kötelező, illetve ajánlott teljesítményértékelési elemekről. E tájékoztatás során az értékelő vezető ismerteti a teljesítményértékelés, illetve a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait.

A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban rendelkezhet úgy is, hogy az értékelő vezető általi teljesítményértékelés előtt az értékelt személy az értékelő lapon önértékelést végezzen. Ebben az esetben az értékelt személy az értékelő vezető által végzett értékeléssel azonos módon méri, illetve értékeli a saját teljesítményét. Az önértékelést az értékelő vezető jogosult megismerni, azonban azt az értékelés során nem köteles figyelembe venni.

A teljesítményértékelés során az értékelő vezető és az értékelt személy között értékelő megbeszélésre kerül sor, amelyen az értékelő vezető részletesen ismerteti és indokolja az értékelt személlyel az általa kialakított teljesítménymérési, illetve teljesítményértékelési eredményeket. Ezekre az értékelt személy észrevételt, javaslatot tehet, amelyet az értékelő lapon írásban kell rögzíteni.

A közszolgálati tisztviselő, illetve a hivatásos állomány tagjának kérésére az értékelő vezető az értékelő megbeszélésbe a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet köteles bevonni.

A minősítés

A kormánytisztviselők esetében legalább kettő teljesítményértékelés eredménye együttesen adja a kormánytisztviselő minősítését. Minősíteni az első teljesítményértékeléstől számított egy évet követően kell.

A teljesítményértékelés, minősítés pozitív hatásai

A teljesítményértékelés alapján a kormánytisztviselőnek jutalom fizethető, továbbá a kormánytisztviselő szakértői, illetve vezetői utánpótlás adatbázisba helyezhető. (A kormánytisztviselő szakértői, illetve vezetői utánpótlás adatbázis kezeléséről a Belügyminisztérium irányítása alatt működő személyügyi központ gondoskodik.

A hivatali szerv vezetője – át nem ruházható hatáskörében – a kormánytisztviselő tárgyévet megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján a tárgyévre vonatkozóan a kormánytisztviselő besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét az adott év december 31-éig terjedő időszakra legfeljebb 50%-kal eltérítheti. Az eltérítés mértéke a minisztériumok, központi államigazgatási szervek esetében 30 %. A főosztályvezető esetén az alapilletmény eltérítésére legfeljebb 50%-kal kerülhet sor. Az eltérítésről és annak mértékéről minden év február 28. napjáig kell a döntést meghozni. A munkáltató jogkör gyakorlója e jogkörét akkor gyakorolhatja, ha a megállapított személyi juttatások előirányzatán belül ennek fedezete a költségvetési szervnél rendelkezésre áll.

Az alapillemtény eltérítésére sor kerülhet akkor is, ha az egyes közszolgálati jogviszonyok közötti átjárhatóságra tekintettel közalkalmazotti, hivatásos szolgálati vagy katonai szolgálati jogviszonyból áthelyezéssel kormányzati szolgálati jogviszony létesül és az áthelyezést közvetlenül megelőzően – a közalkalmazotti, hivatásos szolgálati vagy katonai szolgálati jogviszonyából adódóan – a kormánytisztviselő érvényes minősítéssel, teljesítményértékeléssel rendelkezik, illetve szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság leteltét követően, ha a szülési szabadságot vagy a fizetés nélküli szabadságot közvetlenül megelőzően emelt összegű alapilletménnyel és érvényes minősítéssel, teljesítményértékeléssel rendelkezett. Erre csak akkor van lehetőség, ha a munkáltató az áthelyezés, a szülési szabadság vagy a gyermek gondozása céljából biztosított fizetés nélküli szabadság leteltét követő legalább 45, legfeljebb 60 napon belül a soron kívüli teljesítményértékelést elvégezte.

A teljesítményértékelés, minősítés hátrányos jogkövetkezményei

A kormánytisztviselő hátrányos helyzetbe kerülhet azzal, hogy a jogszabály lehetőséget biztosít a hivatali szerv vezetőjének arra, hogy át nem ruházható hatáskörében eljárva a megelőző év minősítése, ennek hiányában teljesítményértékelése alapján a kormánytisztviselő, illetve vezető beosztásban lévő főosztályvezető besorolása szerinti fizetési fokozathoz tartozó alapilletményét – a tárgyévre vonatkozóan – legfeljebb 20%-kal csökkentett mértékben is megállapíthatja az adott év december 31-éig.

A legsúlyosabb jogkövetkezmény, hogy ha a kormánytisztviselő átlag alatti (“D” szintű) vagy elfogadhatatlan (“E” szintű) teljesítményszintet ér el, a kormánytisztviselő kormányzati szolgálati jogviszonya felmentéssel megszüntethető, azon a jogcímen, hogy a a kormánytisztviselő munkavégzése nem megfelelő.

A teljesítményértékeléssel és minősítéssel szembeni jogorvoslati lehetőségek

Ha a kormánytisztviselő a teljesítményértékelés, minősítés eredményével nem ért egyet mindenképpen javasolt, hogy a – jogszabályból eredő jogával élve – megtegye a munkáltató felé a észrevételeit, illetve az esetleges javaslatait.

Amennyiben a teljesítményértékelés, minősítés tartalma hibás vagy valótlan ténymegállapítást, illetve a személyiségi jogát sértő megállapítást tartalmaz, a teljesítményértékelés megsemmisítése iránt a kormánytisztviselő közszolgálati jogvitát kezdeményezhet a Közszolgálati Döntőbizottságnál. A közszolgálati panaszt a sérelmesnek tartott teljesítményértékelés vagy minősítés közlésétől (kézbesítésétől) számított harminc napon belül lehet benyújtani a Közszolgálati Döntőbizottsághoz. A határidő jogvesztő, ami azt jelenti, hogy amennyiben a kormánytisztviselő elmulasztja a panasz benyújtására nyitva álló határidőt, akkor ezt követően már csak legfeljebb igazolási kérelemmel élhet a jogorvoslati jogával, amelynek elfogadásáról a Döntőbizottság dönt.

A Döntőbizottság a teljesítményértékelés vagy minősítés tartalmát vizsgálja. A Döntőbizottság a közszolgálati panaszról határozattal dönt. A kormánytisztviselő a Döntőbizottság határozattal szemben kizárólag a jogi tények vizsgálata tekintetében, jogszabálysértésre hivatkozással fordulhat a bírósághoz. A keresetlevelet hibás vagy valótlan ténymegállapítás megsemmisítése iránt lehet benyújtani közigazgatási és munkaügyi bírósághoz.

A teljesítményértékelés és minősítés a kormánytisztviselő személyi anyagának részét képezi, ezért, ha annak tartalma sérelmes a kormánytisztviselő számára, akkor mindenképpen indokolt lehet, hogy a kormánytisztviselő még időben, a jogszabályban előírt határidőkön belül megtegye a szükséges lépéseket, hiszen a későbbiek során kihatással lehet a jogviszonyára és egy rossz teljesítményértékelés vagy minősítés alapot adhat a jogviszony felmentéssel történő megszüntetéséhez.